分类： 非法学类作品推荐

  这个命题并不是我最先想出来的。1939年，美国普林斯顿高等研究院首任院长弗来克斯纳发表了一篇文章，标题就是 “无用知识的有用性”。在这篇文章中，弗来克斯纳对柯达公司创始人柯达先生认为马科尼发明的无线电收音机是最有用的发明提出质疑，认为麦克斯韦尔和赫兹的理论贡献更加有用。他写道：虽然麦克斯韦尔在1873年发表的电磁理论完全是抽象的数学，赫兹在1887年对他做的电磁波实验的实用价值也毫不关心，但是，这些看上去无用的研究却为后来有用的发明奠定了基础，没有他们的工作根本就不可能有后来马科尼的发明。弗来克斯纳写这篇文章是有原因的，因为普林斯顿高等研究院的使命，就是研究那些“无用”的知识。
       举一个经济学的例子。我在哈佛大学的博士论文导师马斯金教授因“机制设计”理论获得2007年诺贝尔经济学奖。这个理论的起源，是研究市场经济与计划经济在利用信息上的效率问题，是抽象的理论问题，当时完全看不出在市场经济中的有用性。但是后来，机制设计理论被应用于市场中的拍卖问题，由于拍卖不仅应用于传统的艺术品，而且也应用于诸如无线频谱等产权的拍卖，所以它可以解决移动通讯行业中的非常实际的问题。
       再举一个工程中的例子。这是乔布斯10年前在斯坦福大学毕业典礼上自己讲的故事。他在当年大学一年级辍学后并没有离开学校，而是听了一些自己感兴趣的课，其中一门是美术字课。这在当时看来完全无用的课，在10年后他设计电脑上的可变字体时发挥了作用。乔布斯这样说：“如果我当年没有去上这门美术字课，苹果电脑就不会发明这么漂亮的字体；又由于微软视窗是照抄苹果的，所以很可能所有个人电脑上就都没有这样的字体了。”
        以上三个例子告诉我们，对知识有用性的认识不能过于短视。当然，短视在全球都是一个问题，不过似乎在我们中国人中尤其突出。我们心目中的“有用”，往往是指立竿见影式的马上有用。我把这种急功近利式的功利主义叫作“短期功利主义”。“短期功利主义”使得我们把知识的“有用性”局限在极其小的范围内。
        短期功利主义在教育中很严重。比如，大学中人文类的专业和课程不受青睐。可是另一方面，毕业10年、20年、30年的校友们，对他们在大学时期所上的课的评价，却与在校生很不一样：他们感到遗憾的是，当时学的所谓有用的课在后来变得如此无用；同时又后悔，当时没有更多地去学那些看上去“无用”但日后很有用的课，比如一些人文、艺术、社会科学类的课。有趣的是，不少美国商界的成功人士，他们在大学本科读的是“无用”的人文类专业，比如投资银行高盛的CEO劳埃德·布兰克费恩在哈佛的本科专业是历史，网上支付公司PayPal联合创始人和前CEO、《从0到1》的作者彼得·蒂尔在斯坦福的本科专业是哲学。
        有许多原因，使得毕业时间较长的人对知识“有用”的看法会基于更加长远的考量。首先，知识发展得快，过时得也快。许多在大学里学的知识虽然一时有用，但是没有多长时间就变得过时了；第二，多数人在一生中要更换多次工作和专业，他们后来从事的工作与他们早年在大学选择的专业不一样，甚至相距甚远；第三，人们对未来预测的能力很有限，只有在事后才能看清。乔布斯这样反思：“在我念大学时，是不可能把未来的很多点连接起来的。只是在10年之后，当我回头看时，是如此的清楚和显然。”
        因此，所谓“无用”与“有用”之分，大多是短期与长期之别。在学什么知识这个问题上，我们要着眼于长期，不要急功近利。我们要理解，一些看似短期无用的知识可能是长期非常有用的知识。要知道，大学教育不仅是为毕业后找工作，更是为一生做准备。
知识除了工具价值之外，还有内在价值。知识的有用性，不仅仅体现在能够提高工作成效（不管是短期还是长期）的工具性方面，知识的有用性还体现在塑造人的价值、提高人的素养、提升人的品位等丰富人生的目的性方面。
       作者：钱颖一，清华大学经济管理学院院长，博主摘自爱思想网，链接地址：http://www.aisixiang.com/data/89409.html

       现在，社会上有些人不管碰到什么问题，总要归结到制度体制上，“体制障碍”“制度缺陷”成了他们推脱责任的挡箭牌。崇尚制度、相信制度是对的，这也是现代社会文明进步的标志，但崇尚不能变为崇拜，相信不能变为迷信。动辄就把制度当作“替罪羊”，是在推卸作为制度主体的人的责任，指望制度包打天下更是不切实际的懒汉思维，在实践中不利于制度建设。
       古语讲“徒法不足以自行”，制度同样如此。任何制度要起作用、要发挥功能，都离不开作为制度主体的人的参与配合。没有相应的制度意识及社会氛围，没有人的接受、认同、遵循，制度就是一纸空文，就是没牙的老虎。这些年，我们的制度制定了不少，从宏观的基础性制度到微观的条例章程，大到国家社会层面的制度安排，小到邻里家庭的公约守则，可谓涉及方方面面，但许多制度作用的发挥并不尽如人意，有些制度甚至名存实亡。制度哲学把这种现象叫“制度空转”：看起来制度在那里努力地做功，但就是对现实社会产生不了影响，因为没有人在意它、维护它，更没有人遵守它。
       也许有人会说，制度就是刚性规范，只要我们把制度内容写得明明白白，把制度条文定得没有漏洞，做到科学严密，怎么会有人敢公然挑战制度的权威？从道理上讲，此话不假，但就制度运行的历史与现实来看，这实在是一厢情愿。
       其实，人与制度的博弈贯穿人类社会制度演化的全过程。在遵守制度中对付制度，在既定制度框架下琢磨趋利避害的策略，运用正当合法的程序让制度变革导向有利于自己的轨道等等，这些行为都是现实社会中制度演化运行的常态。我们经常听到的一些民间俗语，像“上有政策，下有对策”“见了黄灯赶快走，遇到红灯绕着走”等等，其实就是对客观存在的人与制度博弈关系的形象表达。
      退一步讲，就算人们主观上真想不折不扣遵守制度，不去打什么“擦边球”，不去刻意“钻制度的空子”，也会发现制度事实上是有“边”的，制度不可能没有“空子”。所谓制度，“制”是边界，“度”是空间。任何制度都有它的适用范围、所属领域，越出边界就不起作用，也起不了作用。比如，制度可以规范人们的行为、协调人们的利益关系甚至确定人们的地位高下，但面对人们的偏好、感情、信仰等这些“超理性”的问题只能保持沉默，硬去干预反而会添乱；又如，不能用美国法律管制中国事务，也不能用党纪要求普通群众，明朝的尚方宝剑斩不了清朝的官等。这些都是制度常识。
       至于“度”，更是制度的本质属性。制度可以细化，但不可能无限细化。即使把制度设计得再严密、把制度的篱笆扎得再紧，制度的自由裁量空间依然存在、也必须存在。遵守制度时选择上限还是下限，偏左一点还是靠右一些，不同的选择会产生不同的制度绩效。类似的行为累积起来，天长日久，结果就会有天壤之别。
制度是有成本的，制度的实现需要消耗资源，需要配套条件，如果所有这些投入超过该制度所能产生的绩效，这一制度就会得不偿失；还有，制度必然烙有深深的时代印记，超越社会发展阶段“早产”或滞后社会发展阶段“赖场”都会给社会带来闹剧以至悲剧；至于说制度异化，更是制度的一大隐痛，最为大家所熟悉的例证就是“潜规则”。当现实生活中“潜规则”大行其道、受人追捧，“显规则”退隐式微甚至遭人耻笑时，制度就走向了自己的对立面。
       为了解决这类问题，制度经济学把意识形态引入制度，并作为制度的重要组成部分。很多人对此不理解。制度是明明白白的条文规则，意识形态是看不见摸不着的观念思想，怎么能把风马牛不相及的两者合到一块？其实，这是对制度运行及其发展规律的深刻认知。制度是看得见的意识形态，意识形态是看不见的制度。有了对制度权威的认同，就会从心所欲不逾矩；有了对制度价值的共识，面对制度的自由裁量空间就不会“过”也不会“不及”，甚至当碰到制度不完善或有缺陷时还会按照制度的价值导向自觉救场补台。
       指出制度的局限及其困境，绝非贬低制度、不信任制度，而是为了消除迷信、走出误区，还制度以本来面目，给制度以准确定位，让制度做它该做和能做的事。只有这样，才能真正建设好制度、发挥好制度的作用。我们应把制度变革与发展看作一个大的系统工程，既重视作为制度客体的规则内容的科学化，也关注作为制度主体的人的意识培育，还要营造崇尚制度的社会氛围。三管齐下，各司其职，相得益彰，制度建设才能取得明显成效。

       作者：辛鸣，中央党校教授，博主摘自华夏网，链接地址：http://www.hxw.org.cn/html/article/info8232.html

       中国家族企业的躯体内，存在着一种天生的“死亡与破产基因”，这种基因潜藏在企业肌肤内，“死亡与破产基因”的内部潜藏着一种文化的缺失。从创办企业的第一天开始，家族企业家自身的文化形态、价值观念、思维模式和精神境界就已经注定了企业的失败，之后家族企业的发展不过是将这一切延续罢了。

       中国传统文化要求“礼冶”，认为只要教化人们安于自己的社会角色，就可天下大治。古时有这么一个故事，一个父亲偷羊，儿子到官府告发，孔子知道之后大骂儿子不仁不义，孔子说，“父为子隐，子为父隐”。即儿子犯了法，父亲要为儿子隐瞒，父亲犯了法，儿子要为父亲隐瞒。这与现代国家的法律原则完全背道而驰。中国传统文化强调人与人的彼此关系，认为五伦（君臣、父子、夫妻、长幼、朋友）是人最基本的价值观念，人的一切行为必须围绕着五伦而动。

        “打虎亲兄弟，上阵父子兵！”于是，在家族企业中，大部分家族企业家其实一直是在以一种治家或治国的心态、方法来治理企业。以治家模式管企业的自然就成了“家天下企业”，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从。以治国方法管企业的自然就成了“王天下企业”，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。我们经常笑话康有为当年死心塌地地坚持君主政体，但其实我们许多人到了今天仍然是康有为的徒弟。

       中国传统主体社会文化给每一个生活在那个时代的人烙上了无法抹去的痕迹，也给家族企业都带来了深刻影响，造成了整整大多数家族企业家在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失；造成大多数家族企业家在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，追根溯源为中国传统六大劣根。

       价值观、信仰缺位：中国家族企业缺少精神层面的内涵，而首先缺乏的就是那种基督徒对上帝的虔诚以及对传统新教原则的笃信，这其中包括平等、博爱、尊重人性、尊重生命、追求人权和人文关怀。家族企业普遍存在一种与现代文明相抵触的价值观念，存在一种与民主、人权、人文关怀、尊重个性和理想主义相悖的文化意识。中国家族企业缺少一种文化底蕴、缺少一种高层次的精神价值、缺少一种脱离草根意识的精神境界。而正因为这一点，才导致中国家族企业的“昙花现象”，使得家族企业不断在商海中被淘汰出局。

缺乏“绝对精神”：黑格尔说：“在自然界和人类社会中存在着一种绝对精神。”这个绝对精神就像一粒种子一样，其中已经包括了树木的全部属性。“绝对精神”是世界万物内在的最基本属性原则，是固定的、有规律性的，人类生活中的一切事物都是这个“绝对精神”派生和展开出来的。事实上，企业管理也有着其“绝对精神”和基本属性原则，那就是：1.良好的企业文化形态；2.科学的组织管理体系；3.优良的人力资源；4.规则化、标准化、程序化的工作模式。

       而当代中国大部分家族企业的管理模式都距离这个“基本属性原则”相去甚远。家族企业无论是管理模式、管理理念、企业文化和日常业务运作，都落后外资企业100年以上。很多家族企业甚至连第一次世界大战前的欧美企业的管理水平都达不到轻理性、重冥想：中国传统文化重感情，轻理性、重冥想，轻现实，使得家族企业家在决策中少有理性分析和长期反复论证的态度，更多的是一种激情决策、一种感性化决策，一种诗人式决策，在一种强烈冲动和英雄欲的促使下强行推动一项又一项缺乏科学依据和理性分析的行动计划。

       事实上,中国人的浮躁病从两千年前就已经开始了，有着深厚的文化背景，绝非是二十一世纪的特有产物。中国传统的儒家文化重感情、轻理性、重冥想轻实操，重理想轻实践，这使得中国人的性格中缺少理性、务实和求真的精神。 

       小农思想意识：在中国文化的传统里，有着一种很深厚的农耕文化，农业耕作靠天吃饭，对基础工作的要求十分薄弱，即便是基础工作不牢固，也能够生存得下去。因此，在中国社会的土壤里缺乏“基础至上”的工业文化。中国传统文化是典型的小农思想，坐井观天，故步自封，裹足不前，很容易坐失良机，丧失机遇。且自私自利、目光短浅、小富即安、各自为政缺乏合作，容易让人想起《三国演义》的“既生亮，何生瑜”的慨叹，又让人想起“一个中国人是条龙，十个中国人是条虫”的讽喻之词。

       而小农意识正是现代中国很多问题的原因。别看有些家族企业家富可敌国，位高权重，但他们的意识之中仍然是一个“农民”。我无意贬低农民，但“小农意识”确实普遍存在于农民的思想意识之中。拥有小农意识的人、奉信各顾各理念的人，无论念过多少念书，背过多少名言警句，都不可能有真正的大局观，不可能有“正见”。 

       “和谐与是非”观：中国传统文化只讲“和谐”，不讲是非对错，不讲正确与错误，中国传统文化所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。

于是乎，在家族企业经营管理过程中，一旦出现矛盾冲突，正确与错误不是判别是非的唯一标准，寻求妥协、寻求平衡，寻求折衷成了家族企业家的处世习惯。

       “家本位”观念：中国传统文化中有一种“家本位”观念，重视家庭、轻视国家、轻视社会。于是，造成家族企业大都是家族化形式，且社会责任感贫弱；中国重视“礼治”，轻视“法治”，强调“人类性善”，过于理想主义，忽视人性中的阴暗面，使得家族企业不重视制度建设，即便是有了制度也不按此执行。 

       中华民族受儒家思想的影响：中国人对权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚，深深地烙印在企业家和管理者的思想和管理理念。培育家族企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是家族企业的创始者通过自己示范、教育，把自己的价值观复制给下一代的过程。

       创业从来都是在磨难中造就，家族企业更是如此。白驹过隙，中国家族企业创业者逐渐闪身幕后，守业的接力棒将由“第二代”擎起。“富不过三代”，不少人的预言仍在耳际，不过，当下最让家族企业烦忧的却是接班人的问题，“世袭”还是“禅让”？“不孝有三，无后为大”中国传统伦理观念之下，企业财富的继承往往是要选择下一代。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，“家族本位”和“公司本位”子承父业成了大多数企业老总的选择之路。“子承父业”的财富交接模式就是父传子的君王制度延续！实质上还是一个家族企业文化“家族本位”和“公司本位”–中国传统文化复制品。

        从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。

作者：曾水良，原清华长三角研究院民企管理研究中心副主任，原慧泉国际（浙江区）培训咨询总顾问，九同企业管理有限公司创始人。博主摘自价值中国网，链接地址:http://www.chinavalue.net/Management/Article/2012-9-12/200370.html